İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

İhbar Süresi Nedir ve Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır?

İhbar süresi, belirsiz iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçi veya işverenin, sözleşmeyi feshetmeden önce haber etmesi gereken süreyi ifade etmektedir. Bu süre, iş sözleşmesi sona ermeden önce taraflara hazırlık yapma imkânı tanımaktadır. İşveren, iş sözleşmesi fesih bildirimi yaparken ihbar süresi ve günde iki saatten az olmamak üzere iş arama izni tanıması gerekmektedir. Keza işçi de fesih bildirimi yaparken, ihbar süresini belirtmeli ve yine bu süre içerisinde iş arama iznini kullanmaktadır.

Belirsiz iş sözleşmesi, sözleşmede bir süre öngörülmeden çalışma koşullarının belirlendiği iş sözleşmesidir.

İş sözleşmesi fesih bildirimi işçi veya işverene ulaşması yeterli olup, herhangi bir şarta bağlanmamıştır. Ancak, İş Kanunum. 109 uyarınca yazılı yapılması gerekmektedir. Fesih bildirimiyle birlikte, İş Kanunu m.17 uyarınca ihbar süresi boyunca iş sözleşmesinin devam edeceği belirtilmektedir. Bu sürenin belirtilmesi “ihbar öneli” olarak ifade edilmektedir.Ancak, işçinin ihbar önelinde bulunması kıdem gibi tazminat alacaklarını talep etmesine engel değildir.  İşçinin talep edebileceği işçilik alacakların neler olduğuna ilişkin “İşçinin Tazminat Hakları Nelerdir?” adlı makalemizi inceleyebilirsiniz.

İhbar süresi içerisinde iş sözleşmesi aynı koşullarda devam etmekte ve sürenin sonunda iş sözleşmesi feshedilmiş sayılmaktadır. Aşağıda açıklanacağı üzere, işçi veya işveren, ihbar süresine uymadan sözleşmeyi feshetme imkânı da vardır.

Fesih bildirimi yapıldıktan sonra geri alınamamaktadır. Yani, ihbar öneli verildikten sonra, süre içerisinde fesih ihbarının geri alınması, ancak her iki tarafın da kabul etmesi halinde mümkündür.

İhbar Süresi Hesaplaması Nasıl Yapılır?

İş Kanunu m.17 uyarınca, işçinin çalışma süresine bağlı olarak düzenlenen ihbar süreleri şu şekildedir:

• 6 aydan az çalışma süresi için 2 hafta,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışma süresi için 4 hafta,
• 1,5 yıldan 3 yılı kadar çalışma süresi için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışma süresi için 8 hafta ihbar süresi vardır.

İhbar süresi hem işçi hem de işveren için, kanuni istisnalar dışında, getirilmiş bir yükümlülüktür. Bu düzenleme esas olarak işçi lehine getirilmiş bir düzenleme olup, arttırılabilir, ancak azaltılamaz. Toplu iş sözleşmelerinde ve taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinde daha fazla ihbar öneli  öngörülmesi mümkündür.

Basın İş Kanunu’na tabi işçiler için sürelerde farklılık arz etmektedir. Bir gazeteci, iş sözleşmesini feshetmek için en az 1 ay ihbar öneli tanıması gerekmektedir. Basın İş Kanunu’na tabi gazeteciye;

• 5 yıldan az çalışma süresi için 1 ay,
• 5 yıldan az çalışma süresi için 3 ay ihbar süresi verilmesi gerekmektedir.

İhbar Süresi İçerisinde İş Arama İzni Nedir?

İş Kanunu m.27 uyarınca işveren, ihbar süresi içerisinde günde 2 saatten az olmamak üzere işçiye yeni iş arama izni kullandırması gerekmektedir. Hafta tatil izni veya resmî tatiller iş arama izni süresinden sayılmaz.

İş arama izni süresi, normal çalışma süresinden sayılır ve ücret kesintisi yapılamaz. İşçi, iş arama iznini toplu olarak kullanma hakkına sahiptir.

İş Arama İzni Süresi ve Ücreti Hesaplaması Nasıl Yapılır?

İş arama izni süresi, ihbar süresi hesaplamasına paralel olarak artmaktadır:

• 6 aydan az çalışma süresi için 28 saat,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışma süresi için 56 saat,
• 1,5 yıldan 3 yılı kadar çalışma süresi için 84 saat,
• 3 yıldan fazla çalışma süresi için 112 saat iş arama izni süresi vardır.

İş arama izni, çalışma süresinden sayılmaktadır. İşveren tarafından bu süre kullandırılmadığı takdirde %100 zamlı olarak ücretini ödeme zorundadır. Örneğin: 28 saatlik bir sürenin 18 saati kullanılmış, 10 saatinde çalışıldığını düşünelim. 2025 asgari ücretle çalışan bir kişinin saatlik ücreti 115,58 TL’dir. 10 saatlik ücretin ödemesi ise: 10*2*115,58 işleminden 2.311,6 TL işçinin ücret alacağı mevcuttur.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshetme, kanuni istisnalar dışında hem işveren hem işçi açısından kanuni bir sorumluluktur. İhbar tazminatı, bu sürelere uymadan iş sözleşmesini fesheden tarafın ödemek zorunda olduğu tazminattır. İhbar tazminatı sadece işverenin ödenmesi gereken tazminat olduğu gibi bir yanılgı vardır. İşçi tarafından da ihbar süresine uymadığı takdirde ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İhbar Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı belirsiz iş sözleşmeleri için getirilmiş bir haktır. İşçi veya işverenin ihbar sürelerine uymadan iş sözleşmesini feshetmesi halinde ödenmektedir. Ayrıca, İş Kanunu m.24 ve 25’ince hükümleri uyarınca haklı nedenle sözleşmenin feshedilmemiş olması gerekmektedir. Bir işçi İş Kanunu m.24’de yer alan sebeplerden herhangi birine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir ve ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur. Ancak, böyle bir durumda ihbar tazminatına hak kazanamaz. Aynı şekilde, işveren de İş Kanunu m.25 uyarınca, işçinin iş yerinde alkol içmesi gibi, ahlaka aykırılıktan iş sözleşmesini feshederse ihbar süresi tanımadan işçiyi işten çıkarabilir ve ihbar tazminatı ödemesine gerek yoktur. Genel olarak ihbar tazminatı alma şartları:

• Belirsiz süreli iş sözleşmesi olması,
• Haklı nedenle iş sözleşmesi feshedilmiş olmamalı,
• İhbar süresine uyulmadan işten ayrılması gerekmektedir.

İhbar Tazminatı Hesaplaması Nasıl Yapılır?

İhbar tazminatı hesaplaması, kıdem tazminatında olduğu gibi brüt ücret ve buna eklenen sosyal yardımlar üzerinden yapılmaktadır. 2025 asgari ücret üzerinden örneklendirecek olursak: brüt ücret 26.005,50 TL olup; yemek, yol ve kıyafet, prim gibi alacakların aylık ortalaması 10.000,00 TL olduğu varsayımda ihbar tazminatı 36.005,50 TL’dir. Bu örneğe göre ihbar tazminatı hesaplaması aşağıdaki tablo gibidir:

İhbarsız İş Sözleşme Feshetme İmkanı Nelerdir?

İş Kanunu m.24 hükmü, işçinin haklı nedele fesih hakkını düzenlemiştir. Söz konusu sebeplerden birinin varlığı halinde işçi ihbar öneli vermeden derhal iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. Örneğin; işçinin ücretini alamaması, ahlaka aykırı davranışlar, sağlık sebepleriyle işten çıkma zorunluluğu gibi sebeplerden dolayı ihbarsız olarka işten çıkabilir. Bu durumda işçi ihbar tazminatından sorumlu değildir. Ancak, kendisine de ihbara ilişkin bir tazminat talep etme hakkı yoktur.

İş m.25 hükmü, işverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkını düzenlemiştir.  İşverenin ihbarsız olarak iş sözleşmesini feshetme yollarından bazıları şunlardır:

• İşçinin kendisi hakkına işvereni yanıltması,
• Devamsızlık,
• Ahlaka ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar,
• İş güvenliğini tehdite düşürmek,
• Kendisine hatırlatılan işi ısrarla yapılmamasıdır.

Yukarıda sayılan sebeplerin varlığı halinde işveren, haklı nedenle sözleşmesi feshedebilir ve ihbar öneli vermediği için tazminat ödemekle yükümlü değildir.

Ayrıca işveren, İş Kanunu m.17/4 uyarınca, ihbar ücretini peşin ödeyerek işçiyi işten çıkartma imkanı vardır. Ancak, bu durum işçinin işe iade davası veya kıdem tazminatı gibi hukuki imkanlarına başvurma hakkına engel değildir.

İhbar Tazminatıyla Alakalı Yargıtay Kararları

Y. 9. HD 2016/23003 E.2020/8078 K.-16/09/2020 tarihli kararı: Haklı Nedenle Fesih Yoluna Başvurmayıp Kıdem Tazminatı Ödeyen İşveren, İhbar Tazminatı da Ödemek Zorundadır;

“Iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı fesih nedenleri oluştuğunda işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih yoluna gidilmeyip işçiye kıdem tazminatının ödenmesi durumunda haklı nedene dayalı fesih imkanı kullanılmamış sayılır. Diğer bir anlatımla, bu durum haklı feshe konu eylemlerin varlığına rağmen işçinin işverence affedildiği sonucunu doğurur. Böyle olunca kıdem tazminatının da ihbar tazminatının da yasal koşulları oluştuğundan ödenmesi gerekir. Bu durumda talep edilen ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye/ilgililere iadesine, 16.09.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.”

Y. 9. HD 2018/1780 E. 2018/4730 K.- 01.03.2018 Tarihli Kararı: Haklı Neden Olmadan İhbarsız İşten Çıkan İşçi İhbar Tazminatı Ödemek Zorundadır:

“Somut uyuşmazlıkta, dosyaya sunulan, el ile yazılı, davalının imzasını havi ve davalı tarafından imza inkarında bulunulmayan 13.01.2014 tarihli istifa dilekçesinde haklı bir nedene dayanılmamış, içeriğinde davalının şahsi gerekçeler ile kendi isteğiyle işten ayrıldığının yazılı olduğu görülmüştür.

 Davalı işçi cevap dilekçesinde, işveren ile çalışanlar arasında yaşanan huzursuzluklar ve davacı işverenin son zamanlarda tüm çalışanlar üzerindeki baskıcı tavırları sebebiyle işyerinde huzurlu çalışma ortamının kaybolduğunu, bu sebeple davalının davacı şirkette daha fazla çalışmama kararı aldığını savunmuştur.

Davalı işçinin ispat bakımından dinlettiği tanıkların somut görgüye dayalı olmayan nakli beyanlarda bulundukları anlaşılmıştır.

Dosyadaki mevcut delil durumu itibariyle, davalı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan sona erdirdiği, istifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrah yoluyla imzalatıldığının da davalı tarafından ispat edilemediği, yargılama sırasında davalının ileri sürdüğü sebeplerin soyut istifayı haklı çıkarmaya yönelik olduğu anlaşıldığından, davalının istifa iradesine değer verilerek davacı işverenin ihbar tazminatı talep etmekte haklı olduğu sonucuna varılmıştır. Buna göre davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine, yerinde olmayan gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 01.03.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

Y. HGK 2015/2875 E. 2018/1142 K.- 30.05.2018 Tarihli Kararı: Cinsel Taciz Gibi Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık İş Akdinin Haklı Nedenle Fesih Halidir ve İşveren Tazminat Ödemekle Yükümlü Değildir:

“6701 sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 2’nci maddesinin (j) bendinde ise genel olarak taciz “Psikolojik ve cinsel türleri de dahil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranış” olarak tanımlanmıştır.

 Şu hâlde cinsel tacizi, cinsel anlam taşıyan veya cinsel temele dayalı ve istenmeyen davranışlar olarak tanımlayabiliriz ( Süzek, S.: a.g.e., s.419).

Cinsel tacizin ispatlanması, işyerinde cinsel taciz sorununun çözümü en güç yönünü teşkil etmektedir. Gerçekten, cinsel taciz çoğu zaman sadece mağdur ve fail arasında yaşanan ve bilinen bir eylem niteliğinde olmaktadır. Dolayısıyla, sadece mağdur tarafından bilinen bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arzetmektedir ( Özdemir, E.: a.g.e., s. 93-94).

İşçi, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmuş ise, işverenin bu işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle, derhal ve tazminatsız fesih hakkı vardır. Öte yandan işyerinde cinsel tacize maruz kalan işçi de durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin gerekli tedbirleri almaması hâlinde iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshedebilecektir. İster işveren, ister işçi feshi söz konusu olsun, böyle bir durumda ispatlanması gereken olgu “cinsel taciz” ise de, cinsel tacizi ispat etmekle yükümlü olan taraf farklı olacaktır. Cinsel tacizde bulunduğu gerekçesiyle işçi işten çıkarıldığında, tacizin varlığını ispat, bunu iddia eden işverene düşecektir. Buna karşılık, cinsel tacize uğradığını iddia ederek sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini açıklayan işçinin, tacizin varlığını ortaya koyması gerekecektir.”