İşe İade Davası Nedir, Kimler Başvurabilir, Sonuçları Nelerdir?

İşe iade davası, işveren tarafından yapılan geçerli bir nedene dayanmayan haksız fesih neticesinde işçinin yeniden işe iadesini isteyebileceği bir yoldur.

Kanun koyucu burada işçiyi keyfi yapılan bir fesih işlemine karşı korumakta ve ona bu haksız fesih karşısında işe iadesini mümkün kılan hukuki bir yol sunmaktadır.

İşe İade Davasında Neler Talep Edilir?

İşe iade davası ile işçi, feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile işe başlatmama halinde en az dört aylık en fazla sekiz aylık ücret tutarında tazminat ile çalışmadığı süre için dört aya kadar boşta geçen ücretini talep etmektedir.

İşçi boşta geçireceği süre için dört aya kadar boşta geçen ücretini talep edebilir. Ancak yargılamanın daha uzun sürecek olması halinde işçi Mahkemeye başvurarak tedbiren işe başlamayı talep edebilir.

İşe İade Davası Şartları

İşe iade davası açılabilmesi için gerekli şartları aşağıda başlıklar halinde sizler için derledik. Dava açmadan önce bu şartların yerine getirilip getirilmediği hususunda iyi bir değerlendirme yapılması gerekmektedir. Bunun için uzman avukatlardan görüş alınarak ona göre hukuki işlem yapılmasını tavsiye ederiz.

İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olmak

İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerin işe iade davası şartlarından yararlanabileceği düzenlenmiştir. Belirtilen Kanun’lar haricinde başka bir kanun kapsamında çalışan işçilerin işe iade şartlarından yararlanması mümkün değildir.

İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirli bir süreye bağlı olarak kurulmaması yani belirsiz süreli olması gerekmektedir.

Kıdem Süresi

İşçinin işe iade davası açabilmesi için, bu işyerinde en az 6 aylık çalışmasının bulunması gerekmektedir. İşçi aynı işverenin farklı bir işyerinde çalışmış olsa da 6 aylık sürenin hesabına dahil edilir.

Önemli olan aynı işverene ait bir işyeri olmasıdır. Buradaki 6 aylık kıdem şartının istisnası ise, yer altı çalışan işçilerdir. Örneğin, maden işçileri için en az 6 aylık çalışma koşulu aranmayacaktır.

İşten Çıkarılma Nedeni – Haksız Fesih

İşçinin işten çıkarılma nedeni geçerli ve haklı bir sebebe dayanmamalıdır. İşverenin işçiyi işten çıkarması için geçerli ve makul bir sebebi olması gerekir. Ortada geçerli bir sebep yoksa işverenin feshi haksızdır.

İşe iade davası için de işverenin yaptığı feshin geçerli bir nedene dayanmaması gerekir. İş Kanunu m. 18/1 ve m. 18/3 kapsamında geçerli ve geçersiz nedene ilişkin düzenlemeler mevcuttur.

Bu kapsamda Mahkemece işe iade davasında işverenin feshinin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı İş Kanunu hükümleri ve somut olayın özelliklerine değerlendirilerek karara bağlanacaktır. Yazımızın devamında geçerli neden sayılan haller ve geçerli neden sayılmayan haller detaylı olarak açıklanmıştır.

İşveren, İş Kanunu m. 19/1 uyarınca, iş akdini yazılı olarak yapacağı fesih bildirimiyle feshetmek zorundadır. İşverenin fesih bildiriminde yer alan fesih sebebinin de açık ve kesin olarak belirtilmesi zorunludur.

Ayrıca, İş Kanunu m. 19/2 uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin hakkındaki iddialara ilişkin savunması alınmadan o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş akdinin feshi mümkün değildir.

Anılan düzenlemeyle işverene, işçinin verimliliğine veya davranışlarına bağlı fesihler için işçinin hakkındaki iddialara yönelik savunma alma zorunluluğu getirilmiştir. Ancak, işverenin İş Kanunu m. 25/2’de sayılan haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanırken savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır.

İşe iade davasında, işverenin yapmış olduğu feshin ispat yükü işverendedir. Ancak, işçi feshin başka bir nedene dayanarak yapıldığını iddia ediyor ise işçi de bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

İşyerinde Çalışan İşçi Sayısı

İşçinin işe iade talep edebilmesi için işyerinde en az 30 işçinin çalıştırılıyor olması gerekmektedir. Aynı kıdem süresinde olduğu gibi burada da aynı işverene ait tüm işyerindeki toplam işçi sayısına bakılmalıdır.

İşveren Vekili veya Yardımcısı Olmamak

İşletmenin tamamının yönetim ve idaresinden sorumlu olan işveren vekilleri ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerine tabi olmadıkları için işe iade davası açma hakkına sahip değildir.

Aynı şekilde, işyerinin genel yönetiminden sorumlu olan ve işçi alımı ile işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekillerinin de iş güvencesinden yararlanamayacağı İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmiştir. Bu kişilere örnek olarak genel müdür ve genel müdür yardımcıları gösterilebilir.

Arabuluculuğa Başvuru

Yukarıda sayılan şartları sağlayan işçilerin işe iade davası açmaya hakkı vardır. Ancak belirtmek isteriz ki, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesi uyarınca işe iade davası açmak için arabulucuya başvuru dava şartı olarak belirlenmiştir. Bu sebeple, işe iade davası açmaya hakkı olanların dava açmadan önce arabuluculuğa başvurması zorunluluktur.

İşe iade şartları sağlayan işçilerin, fesih bildiriminin kendilerine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurması gerekmektedir.

Buradaki 1 aylık süre hak düşürücü süredir.  İşçilerin fesih bildirimden itibaren 1 aylık süre içinde arabulucuya başvurmaması durumunda işe iade talep etme hakkı düşecektir.

Taraflar, arabuluculuk sürecinde uyuşmazlığın çözümü için müzakerelerde bulunarak, bu süreci anlaşma ya da anlaşamama olarak neticelendirebilirler.

Tarafların arabuluculuk sürecini anlaşma olarak neticelendirmesi halinde işe iade konulu uyuşmazlık taraflar arasında kesin bir biçimde sonuçlanmış olacaktır. Taraflar üzerinde anlaşmış oldukları hususlara ilişkin sonradan dava açamayacaklardır.

Tarafların arabuluculuk sürecinde anlaşamaması halinde ise, anlaşamamaya ilişkin son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde dava açmak için Mahkemeye başvurması gerekmektedir.

Fesih İçin Geçerli Nedenler

İşe iade davası açma şartlarından biri de yukarıda bahsetmiş olduğumuz, işçinin iş akdinin haksız yere feshedilmesidir. İş akdinin feshinin haksız sayılabilmesi için, fesih nedeninin haklı ve geçerli bir nedene dayanmaması gerekir.

İş akdinin haklı mı haksız mı olduğu değerlendirilirken öncelikle fesih nedenine bakılır. İşverenin işçiyi işten çıkarması için geçerli bir sebebi olup olmadığı değerlendirilir. Bu durum değerlendirmesi için geçerli sebeplerin ne olduğuna bakmamız gerekmektedir.

İş Kanunu m. 18/1’de, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu belirtilmiştir.

Anılan maddede belirtilen işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan haller doğrudan açıkça sayılmamıştır. Bu nedenle, bir durumun geçerli sebep olup olmadığı Mahkemece kanun ve İçtihat kararları kapsamında somut olayın özelliklerine göre değerlendirilecektir.

Ayrıca, İş Kanunun m. 18/3 kapsamında hangi hallerin geçerli fesih nedeni olarak sayılmayacağı belirlenmiştir. Ancak, İş Kanunu m. 18/3’te sayılan geçerli neden sayılmayan haller dışındaki hallerin geçerli neden olduğu doğrudan söylenemez.

Mahkeme tarafından feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı İş Kanunu hükümleri, somut olayın özellikleri, ilgili İçtihat kararları değerlendirilerek karara bağlanacaktır.

Somut olayın özelliklerine göre değişmek kaydıyla, fesih için geçerli nedenlere birkaç örnek verilecek olursa; işçinin yetersizliği veya sık sık devamsızlık yapması, performans düşüklüğü, iş yerinde huzursuzluk yaratması gibi olumsuz davranışları örnek verilebilir.

Geçerli fesih bazen de işveren tarafında yaşanılan olumsuzluklardan da kaynaklanabilir. Bu duruma; işletmeninin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklı olarak ekonomik kriz, bazı iş departmanların daraltılması veya kapatılması örnek verilebilir.

Ayrıca, işverenin feshinin son çare olarak kullanılması gerekmektedir. İşveren iyi niyetli davranmalı ve fesih dışındaki çözüm yollarını da araştırmalıdır.

İşveren tüm iyi niyetine ve çözüm çabalarına rağmen iş akdinin devamı mümkün değilse ancak o zaman son çare olarak iş akdini feshetme imkanını kullanmalıdır.

Geçerli Neden Sayılmayan Haller

Geçerli neden sayılmayan haller, yukarıda da belirttiğimiz gibi İş Kanunu m.18/3’te sayılmıştır. Aşağıda maddeler halinde yer vereceğimiz sebeplerle işçinin işten çıkarılması halinde haksız bir fesih söz konusu olacaktır.

Geçerli neden sayılmayan haller şöyledir:

1. a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
2. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.^[6]
4. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

İşçinin açtığı işe iade davası kazanılırsa, Mahkemece feshin geçersizliği ve işçinin işe iadesi kararının yanında en az 4 aylık en fazla 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretine de hükmedilir.

Mahkemece işe başlatmama tazminatının kaç aylık ücret tutarında ödeneceğine, işçinin kıdemi ve fesih sebebi göz önüne alınarak karar verilmektedir.

İşe İade Kararının İcrası Nasıl Gerçekleşir?

İşçinin işe iade davasını kazanması halinde, kararın yerine getirilmesi için uygulanacak adımlar ve her bir adımın belirli sonuçları bulunmaktadır.

Bu adımların başlaması için öncelikle Mahkeme kararının kesinleşmesi gerekir. İşe iade davasının kazanılmasının ardından aşağıdaki alternatif adımlar uygulanabilir. Bu ihtimaller ve sonuçlar şöyledir:

İşçinin İşverene Başvurması

Kararın kesinleşmesi halinde işçi, kesinleşme tarihinden itibaren 10 gün içinde işe başlamak için işverene başvuru yapmalıdır. İşçi işe başlama konusunda samimi ve ciddi olarak bir başvuru yapmaktadır.

Yalnızca bu prosedürü yerine getirme amacıyla değil gerçekten işe başlama iradesinde olmalıdır. İşçinin işe başlamak için yapacağı başvurunun ispat kolaylığı açısından yazılı ve Noter vasıtasıyla yapılması tavsiye edilir.

İşçi kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işe başlamak için işverene başvurduğu takdirde süresi içinde yapacağı işe başlama başvurusundan itibaren işveren, 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür.

Eğer 1 ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, en az 4 aylık ücret, en fazla da 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatını işçiye ödemelidir. Burada işverene seçimlik bir hak tanınmıştır. İşveren işçiyi işe başlatmak yerine tazminatını ödemeyi seçebilmektedir.

İşverenin işe başlatmama hakkını seçmesi durumunda, işçi geçersiz fesihten kaynaklı işçilik alacaklarını da talep edebilir. İşveren tarafından 1 aylık süre içinde işe başlatılmayan işçinin iş akdinin, bu 1 aylık sürenin sonunda feshedildiği kabul edilir.

Bu durumda işçi geçersiz fesihten kaynaklı kıdem, ihbar, yıllık izin vd. işçilik alacaklarını bu tarihe göre hesaplanacak şekilde talep edebilir.

Ayrıca belirmek isteriz ki, işveren hangi yolu seçerse seçsin, işçinin en çok dört aylık ücreti tutarında boşta geçen süre ücretini ödemekle yükümlüdür.

İşçinin İşverene Hiç Başvurmaması

İşçi kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işe başlamak için işverene başvurmadığı takdirde, işverenin feshi geçerli olarak kabul edilir.

Bu durumda işçi; işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer hak alacaklarını işverenden talep etme hakkını kaybeder. İşçinin işe iade davasını kazandıktan sonra işe başlamak yerine, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini talep etme imkânı bulunmamaktadır.

İşçi açısından işe iade yerine tazminatlarını talep etme gibi seçimlik bir hak getirilmemiştir. Nitekim işçinin işe iade davasını açmasındaki öncelikli amacı işe iadesidir.

İşçinin İşverene Başvurduktan Sonra İşverenin İşe Başlatma Davetini Cevapsız Bırakması veya Cevap Gelmeden Başvurusunu Geri Alması veya Makul Sürede İşe Başlamaması

Bu durumlarda işçinin iş sözleşmesi geçerli nedene dayalı olarak feshedilmiş olduğu kabul edilecektir. İşçinin işe iade davasını kazanıp da işe başlamaması, feshin geçerliliğini kabul ettiği şeklinde değerlendirilecektir.

İşverenin İşe İade İçin İşçiyi Davet Etmesi

İşçinin işe iade için yaptığı başvurudan itibaren işveren, 1 ay içinde işçiyi eski işine başlatmak için davet edebilmektedir. Bu davetin de işçinin başvurusu gibi samimi, gerçek ve ciddi olması gerekmektedir.

İşverenin daveti üzerine işçi işe başlarsa, en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücret ve diğer hakları işçiye ödenmektedir. Kaldı ki, işçinin işe iade davası açmadan önce kıdem tazminatını talep etmesi mümkündür. İşçi, kıdem tazminatını aldıktan sonra da işe iade davası açabilir.

Kıdem tazminatını aldıktan sonra işçi, işe iade davasını kazanıp da işe başlamışsa, öncesinde kendisine ödenen kıdem tazminatı işçiye yapılacak ödemelerden mahsup edilir.

İşverenin daveti üzerine işçinin işe başlamaması halinde, fesih, geçerli bir fesih sayılacaktır. Bu durumda işçi, işe iade davasını kazanması neticesinde kendi lehine hükmedilen işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini işverenden talep edemeyecektir. İşçi, yalnızca şartları varsa geçerli feshe ilişkin kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir.

İşe İade Davası Neden Reddedilir?

İşe iade davasının, yukarıda yer vermiş olduğumuz işe iade davası açılabilmesi için gerekli şartlarının yerine getirilmeden açılması halinde Mahkemece reddedilir. Bu maddeleri kısa bir şekilde tekrarlamak gerekirse:

• İşçinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması
• İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması
• En az 6 Aylık Kıdem Şartı
• İş Akdinin İşveren Tarafından Feshedilmesi ve Fesih Sebebinin Geçerli/Haklı Bir Nedene Dayanmaması
• İş yerinde En Az 30 İşçinin Çalıştırılıyor Olması
• İşveren Vekili veya Yardımcısı Olmamak
• Fesih Bildiriminden İtibaren 1 Ay İçinde Arabuluculuğa Başvuru

İşe İade Davası Kaybedilirse Ne Olur?

İşe iade davasının kaybedilmesi halinde işçinin tüm talepleri reddedilecektir. İşe iade davası Mahkeme tarafından reddedilmişse, işverenin feshinin geçerli veya haklı nedenlere dayalı fesih olduğu sonucuna varılır.

Bu sebeple işçi, işe iade talebinin reddedilmesi yanında lehine hükmedilecek olan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre tazminatına da hak kazanamaz.

Eğer işe iade davası, işverenin feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle reddedilmişse işçi bundan sonra ihbar tazminatını talep edemeyecektir. Yine, iş akdinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle feshedildiği ortaya çıkmışsa işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır.

Ancak Mahkemenin ret gerekçesi feshin geçerli bir nedene dayanması ise, işçi şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatını sonradan talep edebilir.

İşçinin işe iade davasını kaybettikten sonra, ret gerekçesine bağlı olarak, işçilik alacaklarını talep etmesinin önünde hukuki bir engel yoktur.

İşe İade Davalarında Zaman Aşımı Süresi Ne Kadardır?

İşe iade davası açabilmek için, fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurması gerekmektedir. Buradaki 1 aylık süre zamanaşımı değil, hak düşürücü süredir.

İşçilerin fesih bildirimden itibaren 1 aylık süre içinde arabulucuya başvurmaması durumunda işe iade talep etme hakkı düşecektir. Sürenin geçtiğine yönelik tarafların itirazda bulunması gerekmeksizin süre Mahkeme tarafından re ’sen değerlendirilir.