İçindekiler
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı alma şartları hakkında hazırladığımız bu içerikte aklınızdaki tüm sorulara cevap vermeye çalıştık, sizler için faydalı olması dileğiyle…
Kıdem tazminatı, işçinin haklı bir şekilde sözleşmeyi feshetmesi veya işverenin haksız bir şekilde iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde işçiye ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı, işçinin yıpranma yapı ve geleceğini teminat almak için verilmektedir.
Kıdem Tazminatı Hakkı Kazanmak İçin Gerekli Şartlar
İşyerinde Çalışma Süresi
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için tam 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. Söz konusu 1 yıl içerisinde haftada birkaç saat veya gün çalışmasının bir önemi yoktur. İlk işe giriş ile çıkış tarihi arasında 1 yılın dolmuş olması yeterlidir.
İşçinin hastalık veya kaza sebebiyle işe gidemediği süreler 6 haftayı geçmemesi halinde kıdem tazminatı süresinden hesaplanmaktadır. Ancak, söz konusu süreler 6 haftayı geçmesi halinde 1 yıllık sürenin hesaplanmasında dikkate alınmamaktadır.
Uygulamada bazı işverenler tarafından işçinin iş sözleşmesi girdi-çıktı yapılarak 1 yıllık sürenin doldurulması engellemeye çalışıldığı görülmektedir. Bu gibi durumlarda hizmet bütünlüğü sayılmakta ve çalıştığınız tüm süreler kıdem tazminatı süresinden sayılmaktadır. İş avukatları tarafından bu durum ayrıca değerlendirilmektedir.
İş Sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’na Tabi Olması
Kıdem tazminatına hak kazanmak için 4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi olmak gerekmektedir. Örneğin; ev hizmetleri İş Kanunu kapsamı dışında kalmaktadır.
İşçinin Haklı ve Zorlayıcı Sebeplerden İş Sözleşmesini Feshetmesi
Kıdem tazminatının ödenebilmesi için diğer bir şart iş sözleşmesinin sona ermesidir. İş sözleşmesi; işçi veya işveren tarafından feshedilmesi, evlilik, askerlik veya sağlık sebeplerinden dolayı sona ermesi mümkündür.
Kıdem tazminatının ödenebilmesi için diğer bir şart iş sözleşmesinin sona ermesidir. İş sözleşmesi; işçi veya işveren tarafından feshedilmesi, evlilik, askerlik veya sağlık sebeplerinden dolayı sona ermesi mümkündür.
Kıdem Tazminatının Ödeneceği Durumlar
İşçinin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Feshetmesi
İş Kanunu m.24 hükmünde, iş sözleşmesinin belirli hallerin gerçekleşmesi halinde işçinin iş sözleşmesinin feshetme tanımıştır. Haklı sebeple fesih hakkının kullanılması herhangi bir şekil şartına tabi değildir. İş Kanunu m.7 uyarınca sözlü olarak ifade edilmesi yeterlidir Ancak, ispat kuralı olarak İş Kanunu’nu m.109 uyarınca yazılı olarak ihtar edilmesi gerekmektedir.
İşçinin haklı neden iş sözleşmesini feshetme halleri, aşağıda yer alan sebeplerle sınırlı olmamakla beraber, başlıklar halinde şu şekildedir:
- Cinsel taciz fiillerine maruz kalma ve işveren tarafından önlem alınmaması
- Hakaret ve onur kırıcı davranışlara maruz kalma,
- Bulaşıcı hastalıklara maruz kalma riski,
- İş sözleşmesinde esaslı değişikler yapılması,
- Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesine sebebiyet verilmesi,
- İşin niteliği hakkında yanıltıcı beyanlar verilmesi,
- İşyerinin bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin olması,
- SGK primlerinin eksik ödenmesi
Yukarıda yer alan fesih sebeplerinin hangi şartlarda kullanılabileceği ve nasıl ispatlanacağı hakkında “İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı” adlı makalemizi inceleyebilirsiniz.
İşveren Tarafından Fesih
İşveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu m.25 hükmünde düzenlenmiştir. İşverenin İş Kanunu m.25/2 maddeleri hariç iş sözleşmesinin feshetmesi halinde, işçinin kıdem ve ayrıca ihbar tazminatı almak hakkı vardır.
Erkek İşçinin Askere Gitmesi
İş Kanunu m.14 uyarınca, erkek işçinin askerlik görevini yerine getirmek amacıyla işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alma hakkı vardır. İşçi, askere giderken kıdem tazminatı almayıp, askerlik dönüşü aynı işyerinde çalışma toplu olarak kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.
Kadın İşçinin Evlenmesi
Kadın işçilerin evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle işten ayrılması ve hemen sonrasında başka bir işe girmesi, kıdem tazminatı almasına engel değildir.
İşçinin Ölümü
İş akdi süresi içerisinde işçinin ölmesi halinde, ölen işçinin yasal mirasçıları tarafından kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır. Ancak, vasiyetname ile atanmış olan mirasçıların böyle bir hakkı olmadığı belirtmek gerekir.
Yaşlılık, Malullük veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla İş Sözleşmesinin Feshi
İşçinin; emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazanması halinde, iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
Kıdem Tazminatının Ödenmeyeceği Durumlar
Kendi İsteğiyle Ayrılan Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
İşçinin haklı nedenle fesih haklarını İş Kanunu m.24’te düzenlenmiştir. Ayrıca, işçinin evlilik veya askerlik durumu için de sözleşmeyi feshetme ve kıdem tazminatı alma hakkı tanınmıştır. İşçi, her zaman iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Ancak, kanunda öngörülen haklı sebepler dışında işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı ödenmemektedir.
İşveren Tarafından Sözleşmenin Haklı Feshi
İş Kanunu m.25 hükmünde işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı fesih halleri düzenlenmiştir. Söz konusu hüküm uyarınca işverenin sözleşmeyi feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmamaktadır. Örneğin; işçinin iş yerinde ahlaka aykırı davranışları ya da diğer işçilere bulaşıcı hastalık bulaştırma ihtimali, işverenin iş sözleşmesini feshetmesinde haklı sebeptir.
İş sözleşmesinin feshedilmesinde en sık rastlanılan durumlardan biri devamsızlıktır. İşçinin işveren izin almaksızın veya haklı bir sebebi olmaksızın üst üste iki gün veya bir ay içinde üç iş günü devamsızlık sözleşmenin haklı fesih sebebidir. İşverenin bu sebeple iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmamaktadır. Ancak, bu yolla iş sözleşmesinin feshedilmesi için işçinin işe gelmemesi hakkında haklı sebebinin olup olmadığına yönelik tebligat yapılması gerekmektedir.
Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemleri (2025 Asgari Ücrete Göre Hesaplama)
Kıdem tazminatı hesaplaması işçinin son aldığı brüt ücretine sosyal yardımların eklenerek yapılmaktadır. Brüt ücret hesaplaması işçinin son aldığı net maaşa; SGK primi, işsizlik primi, gelir vergisi ve damga vergisinin toplanması suretiyle bulunmaktadır. İşveren maaş bordonuzu talep ederek söz konusu hesaplamayı kolayca yapabilirsiniz. Örneğin; 2025 yılında net asgari ücret miktarı 22.104,67 TL olup, brüt ücret 26.005,50 TL’dir.
Brüt ücret tespit edildikten sonra kıdem tazminatı miktarına, işçiye yapılan sosyal yardımlar eklenmektedir. Söz konusu kalemlere örnek olarak:
- Yemek ve yol masrafı,
- Konut yardımı yapılıyorsa kira bedeli,
- Sosyal yardımlar,
- Aile veya eğitim yardımları,
- Sağlık yardımları gösterilmesi mümkündür.
Kıyafet gibi sosyal yardımların 3 ayda bir yapılması mümkündür. Böyle bir durumda bir yıl içerisinde yapılan sosyal yardımların toplam miktarı bulunur ve bir ay başına düşen miktarı tespit edilir. Tespit edilen miktar kıdem tazminat miktarına eklenmektedir. Konut yardımında ise, yargılama esnasında atanacak bilirkişiler tarafından emsal kira bedeli oranı tespit edilmesi mümkündür.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında; 2025 yılında asgari ücretle çalışan kişi haklı nedenle sözleşmesini feshetmiş olsun. İşçinin tam bir yıl çalıştığı ve 5.000,00 TL yol ve yemek ücreti aldığı varsayılırsa, kıdem tazminat miktarı ücret 31.000,00 TL civarında olacaktır.
İşyeri Devrinde İşçi Alacaklarından Sorumluluk
Bir işçinin çalıştığı süre içerisinde işyerinin devredilmesi mümkündür. Bu durumda işçi, hizmet akdi süresinde birden fazla işveren nezdinde çalışması söz konusu olacaktır. Böyle bir durumda kıdem tazminatı gibi işçi alacaklarından hangi işverenin ne kadarlık bir miktardan sorumlu olacağının tespit edilmesi gerekmektedir.
İş Kanunu m.6 hükmünde; işyerini devralan kişi, işyerinde mevcut olan tüm iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları devralacağı düzenlenmiştir. İşyeri devrinden öncesinde doğmuş olan alacaklardan ise; devreden ve devralan eşit bir şekilde sorumludur. Ancak, bu sorumluluk işyerinin devrinden itibaren 2 yıl geçerlidir. Örneğin: Bir işçinin 01/01/2020 tarihinden itibaren bir işyerinde çalıştığını düşünelim. 01/01/2025 tarihinde bir işyeri devredilmiş olsun. 01/01/2026 tarihinde işçi haklı neden feshetmesi halinde hangi işveren ne kadarlık bir kıdem tazminatı ödemek zorundadır? 01/01/2020-01/01/2025 tarihleri arasındaki kıdem tazminatı alacağından devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. 01/01/2025-01/01/2026 tarihleri arasındaki kıdem tazminatı alacağından ise, sadece devralan işveren sorumludur. Ancak, haklı fesih tarihi, işyerinden devrinden sonra iki sene sonra, örneği 01/01/2028 tarihli olsaydı; kıdem tazminatı alacağından sadece devralan işveren sorumlu olacaktır. Bu örnekte bahsedilen sadece kıdem tazminatı için değil tüm işçilik alacakları için de geçerlidir.
Kıdem Tazminatının Zaman Aşımı Süresi
Kıdem tazminatı alacağında 2017 öncesinde 10 yıllık zamanaşımı süresine tabiydi. Ancak, 12/10/2017 tarihinde 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 15 hükmünde değişiklik yapılmış ve değişiklik İş Kanunu Ek Madde 3’te kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıla düşürülmüştür. Şu an kıdem tazminatı alacağında 5 yıllık zamanaşımı süresi vardır. Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibariyle başlamaktadır. İşçinin resmiyette birçok işyerine girdi-çıktı olarak gösterilmesi durumunda, hizmet bütünlüğü sayılması halinde, son işten çıkış tarihi esas alınmaktadır.
Kıdem Tazminatına İşleyecek Faiz Miktarı
Kıdem tazminatı alacağı iş sözleşmesinin feshinden itibaren doğmaktadır. Bu tarihten itibaren ödenmemesi halinde, fesih tarihin içerisinde yer alan ayda en yüksek mevduat faizinin yıllık oranına göre faiz işlemektedir. Yargılama esasında en yüksek mevduat faizi, T.C. Merkez Bankasına sorularak tespit edilmekte ve faiz miktarıyla birlikte kıdem tazminatına ödenmesine karar verilmektedir.
Kıdem Tazminatının Ödenmemesi Durumunda Ne Yapılmalı?
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması halinde işçi, doğrudan icra takibi açabileceği gibi, dava yoluna da başvurabilir. İşçinin diğer ücret alacakları gibi kıdem tazminatı da zorunlu arabuluculuğa tabidir. Dava açılmadan önce ilk olarak zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekmektedir. Ancak, arabuluculuk sürecinde müzakere edebilmek ve dava aşamasında alacağın doğru talep edilmesi için ilk olarak kıdem tazminatı miktarının tespit edilmesi gerekmektedir.
Bu alana ilişkin daha fazla bilgi için sitemizdeki “Blog” kısmını tıklayarak makalelerimize ulaşabilirsiniz. Hukuki hizmet almak için, sitemizdeki “Online Hukuk Hizmeti” kısmından tarafımıza ulaşabilir veya “İletişim” sayfasında form doldurarak sorunlarınızı bize iletebilirsiniz.
